Der er et spørgsmål, jeg ofte møder i samtaler med virksomhedsledere i Grønland:
Hvor skal vi finde de medarbejdere, vi mangler?
Det er et relevant spørgsmål. For mange virksomheder oplever udfordringer med at rekruttere den arbejdskraft og de kompetencer, de har brug for.
Men jeg synes, vi skal stille et spørgsmål mere.
Hvad gør vi egentlig for at fastholde de mennesker, vi allerede har?
For det hjælper kun begrænset at blive dygtigere til at rekruttere, hvis medarbejderne samtidig forlader virksomheden igen.
Rekruttering løser ikke alt
Når en medarbejder forlader en virksomhed, mister man sjældent kun et navn på vagtplanen.
Man mister erfaring, relationer, viden om kunderne, forståelse for arbejdspladsen og ofte en vigtig del af det daglige samarbejde.
En ny medarbejder skal rekrutteres, introduceres, oplæres og finde sin plads i organisationen.
Det tager tid. Det kræver ressourcer. Og det påvirker kollegerne, som i mellemtiden skal få hverdagen til at fungere.
Derfor er fastholdelse ikke kun et spørgsmål om trivsel.
Det er også god forretning.
Og netop i Grønland, hvor rekruttering i mange brancher kan være både vanskelig og omkostningsfuld, mener jeg, at virksomhederne har god grund til at interessere sig endnu mere for den del af ledelsesopgaven.
Medarbejdere skal både ses og høres
Jeg tror grundlæggende på, at mennesker gerne vil gøre en forskel.
Men det kræver, at de oplever, at deres arbejde har betydning, og at de selv har en plads i fællesskabet.
Derfor begynder fastholdelse efter min mening med noget ganske enkelt:
At vi møder vores medarbejdere som mennesker.
At vi kender deres navne. Lytter til deres erfaringer. Er tydelige om forventningerne. Giver ordentlig feedback. Og viser respekt for den indsats, de leverer.
Det gælder hele organisationen.
Fra direktionsgangen til receptionen, fra administrationen til produktionen, fra mellemlederen til den nyansatte kollega.
Ingen medarbejder skal være usynlig.
Man skal ikke blot være ansat i virksomheden. Man skal også kunne føle sig som en del af den.
Værtskab begynder inden for virksomhedens egne vægge
Jeg har gennem mange år arbejdet med værtskab som en grundlæggende tilgang til mennesker.
Og for mig begynder godt værtskab ikke ved hoveddøren, når kunden kommer ind.
Det begynder internt.
I måden vi tager imod en ny kollega på. I måden vi taler til hinanden på. I måden vi håndterer uenighed på. Og i den interesse vi viser for menneskene omkring os.
Imødekommenhed. Respekt. Involvering. Tydelighed. Ansvar og ordentlighed.
Det er ikke bare værdier, der skal stå på en plakat.
De skal kunne mærkes i hverdagen.
For hvis vi ønsker medarbejdere, der møder kunderne med engagement, respekt og ansvarlighed, skal de selv opleve den samme tilgang fra deres ledere.
Den nærmeste leder gør en forskel
Når vi taler om fastholdelse, er det fristende at begynde med løn, personalegoder og andre økonomiske forhold.
De betyder naturligvis noget.
Men jeg mener, at vi også skal interessere os langt mere for kvaliteten af den daglige ledelse.
Hvordan bliver medarbejderen mødt, når noget går galt?
Er der plads til at stille spørgsmål?
Bliver en god indsats bemærket?
Er forventningerne tydelige?
Og har medarbejderen mulighed for at udvikle sig?
Her spiller mellemlederne en helt afgørende rolle.
De er tæt på medarbejderne og har ofte den bedste mulighed for at opdage problemer, før de vokser sig store.
Men det kræver, at mellemlederne selv får den nødvendige opbakning, kompetence og tid til faktisk at lede mennesker – og ikke kun administrere vagtplaner og løse dagens praktiske udfordringer.
Fastholdelse kræver også forventninger
At sætte mennesker først er ikke det samme som at stille færre krav.
Tværtimod.
Jeg tror på tydelige forventninger, ansvarlighed og konsekvent opfølgning.
Medarbejdere skal vide, hvad virksomheden forventer af dem. Hvad de selv har ansvar for. Og hvad der skal til for at lykkes.
Men forventningerne skal gå begge veje.
Virksomheden skal også leve op til sit ansvar som arbejdsplads.
Det handler om ordentlig introduktion, gode arbejdsforhold, respektfuld kommunikation, udviklingsmuligheder og ledere, der gør, hvad de siger.
Man skaber ikke en stærk arbejdskultur alene ved at tale om ansvar.
Man skaber den ved selv at tage ansvar.
Når vi rekrutterer internationalt
International arbejdskraft er allerede en del af hverdagen i mange grønlandske virksomheder.
Det stiller yderligere krav til ledelsen.
For medarbejdere, der kommer til Grønland fra andre lande, skal ikke kun lære en ny arbejdsplads at kende.
De skal ofte også finde sig til rette i et nyt samfund, en anden kultur og måske et sprog, de endnu ikke behersker.
Her kan god introduktion, tydelig kommunikation, respekt for forskellige baggrunde og et inkluderende kollegialt fællesskab gøre en reel forskel.
Og den tilgang skal naturligvis gælde alle medarbejdere – uanset om de er født i Grønland eller kommer hertil fra andre dele af verden.
Et stærkt arbejdsfællesskab bygges ikke ved at gøre alle ens.
Det bygges ved at skabe en fælles retning og en kultur, hvor mennesker kan bidrage med deres forskellige erfaringer og kompetencer.
Og så er der alt det administrative
For mange ledere begynder udfordringen allerede længe før den internationale medarbejders første arbejdsdag.
Arbejds- og opholdstilladelser, dokumentationskrav, ansøgningsprocesser og dialog med myndighederne kan være både komplicerede og tidskrævende.
Jeg kender problemstillingen fra mit eget arbejde med international rekruttering og SIRI-relaterede ansøgningsforløb.
Og jeg ved, hvor meget ledelsestid der kan forsvinde, når man forsøger at finde vej gennem regler, dokumentation og processer, samtidig med at den daglige drift skal fungere.
Her kan jeg også bidrage med erfaring, overblik og hjælp til at strukturere og koordinere processen, når virksomheden har behov for det.
Ikke fordi administrationen skal være målet i sig selv.
Men fordi en velforberedt rekruttering giver bedre forudsætninger for en god begyndelse – både for virksomheden og for den nye medarbejder.
Og fordi ledelsens tid helst skal bruges dér, hvor den skaber størst værdi.
Den bedste rekruttering kan være den medarbejder, der bliver
Jeg har gennem min karriere oplevet, hvor stor betydning god ledelse kan have for både mennesker og resultater.
Og jeg mener, at fastholdelse fortjener en langt mere central plads i virksomhedernes strategiske arbejde.
Ikke som endnu et HR-projekt.
Men som en ledelsesopgave med direkte betydning for kvalitet, produktivitet, kundetilfredshed og virksomhedens økonomi.
For hver gang vi fastholder en dygtig medarbejder, bevarer vi også noget af den erfaring og det fællesskab, som virksomheden er bygget på.
Det er værdifuldt.
Et spørgsmål til dig
Prøv at tænke på de seneste medarbejdere, der har forladt din virksomhed.
Ved du egentlig, hvorfor de rejste?
Og endnu vigtigere:
Ved du, hvorfor dine bedste medarbejdere vælger at blive?
Hvis ikke, kunne det være et godt sted at begynde.
For måske ligger en del af løsningen på morgendagens arbejdskraftudfordringer allerede inden for virksomhedens egne vægge.
Vil du styrke fastholdelsen, udvikle dine mellemledere eller skabe en arbejdsplads, hvor flere medarbejdere tager ansvar og føler sig hjemme? Eller har du brug for erfaren hjælp til at skabe overblik over international rekruttering og SIRI-relaterede processer?
Så tager jeg gerne en uforpligtende samtale om, hvor din virksomhed står, og hvordan jeg konkret kan bidrage.